Future of Work | HR-Produktivität steigern
Durchschnittliche Lesezeit: 5 min.
Anfang des Jahres ging UKG’s erster Podcast “Let’s Talk HR” live. Die Idee: Gemeinsam mit HR-Experten und Influencern aus Europa etwas Licht in die Dynamik der HR-Entwicklungen zu bringen und herauszufinden, welche Themen für die Praxis der Zukunft wirklich relevant sind! Welchen Kurs nimmt die technische und strategische Entwicklung der Personalabteilung? Und hat die Pandemie die Prioritätensetzung wirklich verändert oder einfach mehr Geschwindigkeit in bestehende Entwicklungsprozesse gebracht?
Gemeinsam mit Sabine Kluge, Managing Partner bei Kluge+Konsorten und Top HR-Influencerin im deutschsprachigen Raum, haben wir über Work-Life-Balance, People before Profits, die Renaissance der Personalabteilung und das Zusammenspiel von Mensch und Maschine im HR-Umfeld gesprochen. Wir haben uns ganz bewusst die Frage gestellt, wo Fortschritt wirklich entsteht und welchen Einfluss Mitarbeiter auf HR und Unternehmensentwicklung haben!
Wir haben die wichtigsten Punkte des Interviews zum Nachlesen zusammengefasst:
Das neue Arbeiten – Was heisst das eigentlich?
Digitalisierung bestimmt schon lange die Entwicklung der HR-Abteilung und der Arbeit an sich. Im Rückblick hat 2020 einen entscheidenden Impuls zum Wandel gesetzt und die Pandemie ist zum echten Handlungstreiber der HR-Digitalisierung avanciert. Die Arbeitswelt funktioniert heute unheimlich schnell, ist komplex und datenstark – und genau das erfordert auf der Gegenseite eine Haltungsänderung der Führungsebene und den Aufbau neuer Kompetenzen seitens der HR. Diese Adaption erlebte durch die äußeren Umstände einen Schnelldurchlauf, sagt Sabine. Veränderte Arbeitsbedingungen haben eindeutig zu einem Umdenken geführt. Home Office ist heute keine romantische Vorstellung mehr, sondern Teil der Realität und flexible Arbeitsmodelle werden auch in der Zukunft bleiben. HR-Abteilungen erhalten durch Technologien fast sogar einen unverblümten Einblick in den beruflichen sowie privaten Alltag der Arbeitnehmer. Wenn wir über das “neue” Arbeiten sprechen, müssen wir auch kritisch darüber nachdenken, ob die Beobachtungen und Erkenntnisse der letzten Monate Platz in der HR-Strategie für die Future of Work finden. Was verändert sich wirklich?
In unserem Gespräch hinterfragt Sabine beispielsweise sehr kritisch, ob wir aktuell überhaupt noch über Work-Life-Balance sprechen sollten oder schon eher von einem Work-Life-Blending? Gab es früher eine ganz klare und eindeutige Trennlinie zwischen Arbeit und Privatleben, vermischen sich diese beiden Komponenten zunehmend – und das nicht erst seit der Krise. Die allgemeine technische Entwicklung ermöglicht mobile Arbeitsplätze und Menschen entwickelten ein ganz natürliches Empfinden des Work-Life-Mixings. Sabine fragt ganz offen: “Ist das gesund?” – zwar haben die meisten Menschen einen inneren Kompass, der Arbeitnehmern zuverlässig signalisiert, wann eine Pause nötig ist, doch die extremen Rahmenbedingungen der Pandemie haben ein gewisses Ungleichgewicht gebracht. Allgemein stehen Unternehmen verstärkt in der Pflicht, die eigenen Mitarbeiter aktiv dabei zu unterstützen, Auszeiten zu nehmen und eindeutig zu vermitteln, dass Produktivität nicht mit Überstunden und Mehrarbeit gleichzusetzen sind.
Allerdings verändert sich nicht nur die gewohnten Modelle von Erwerbsarbeit – hin zu mehr Flexibilität in Bezug auf Zeit und Ort – sondern auch die Erwartungen an Arbeit als zentrale Sphäre des Lebens – getrieben vor allem durch eine jüngere Generation von Arbeitnehmern. Diesen Ansprüchen verstärkt nachzugeben, zwingt unter anderem der wachsende Fachkräftemangel, der nicht nur mit der demografischen Entwicklung einhergeht, sondern auch mit dem Umstand, dass es ja gerade die Jüngeren sind, die die Kompetenzen neuer Berufsbilder erwerben. Ihnen geht es heute und in Zukunft darum, ob ein Unternehmen zu ihren Wertvorstellungen passt; soziale, auch ökologische Verantwortung, flexible Arbeitsmodelle und Authentizität machen Arbeitgeber heute attraktiv. Unternehmen sind am Zug, Werte wirklich zu leben anstatt sie “nur” zu bewerben. Auch hier findet sich die schöne Parallele zur Work-Life-Balance, die wohl auch hier eher zum Work-Life-Blending übergeht. Arbeitnehmer fragen sich: “Wofür stehe ich als Privatperson? Was ist mir wichtig?” und die Antwort wird auf potenzielle Arbeitgeber übertragen.
Eierlegende Wollmilchsau? HR funktioniert als Team und nicht als Einzelkämpferdisziplin
Die Erwartungshaltung an eine zeitgemäße HR-Funktion haben sich in den letzten Jahren grundlegend verändert. Ursprünglich auf administrative (Kontroll‐)Funktionen ausgelegt, die “A‐Themen” wie Sabine Kluge den Bereich rund Arbeitsrecht und Arbeitsvertrag nennt, hat sich das Spektrum and die Verantwortlichkeiten immens verbreitert. Betriebswirtschaftliches Verständnis, psychologisches Einfühlungsvermögen, didaktische Kompetenzen, Verhandlungs‐ und Mediationsgeschick, strategisches und kulturelles Verständnis sowie analytisches Verständnis zur Auswertung von HR-Daten sind nur ein Teil dessen, was den Arbeitstag einer klassischen HR-Kolleg*in heute ausmacht. Keine Frage, ein Profil, dass all diese Fähigkeiten vereint, dürfte eher schwer zu finden sein. Die Lösung kann also nur heißen, strukturell umzudenken: So können dank umfangreicher Automatisierungslösungen gerade im HR-Umfeld zahlreiche manuelle Prozesse arbeitsentlastend abgebildet werden. Eine großartige Chance für HR, die so gewonnene Kapazität für anstehende kreative Konzepte rund um eine zeitgemäße Workforce zu nutzen, und nicht, wie Sabine warnt, die freiwerdende Kapazität mit rein administrativer Leistung zu füllen.
Den “Super-Personaler” gibt es nicht – die Zukunft wird von der HR-Abteilung als Team bestimmt, das aus Spezialisten mit verschiedensten Kompetenzen besteht und in der die Diversität ermöglicht, über den Tellerrand hinauszuschauen. Offenheit für eine funktions- und disziplinär übergreifende Zusammenarbeit sollte demnach gefördert und vollständig genutzt werden. Hier empfiehlt Sabine Kluge, den Blick auf das Konzept der lernenden Organisation von Peter M. Senge zu richten und Selbstreflektion, das Lernen im Team und systemisches Denken als Top-Skills zu priorisieren, um den Blick für übergeordnete organisatorische Bedürfnisse weiter zu schärfen.
Mensch und Maschine: Das neue Dreamteam in der HR?
Humanressourcen sind und bleiben das Rückgrat jedes Unternehmens, unterstreicht Sabine. In diesem Zusammenhang scheint es umso wichtiger, die Aussage “People before Profits” in die richtige Relation zu setzen – es bedeutet nicht zwangsläufig eine lebenslange Beschäftigungsgarantie. “Dieses Denkkonzept ist eindeutig überholt” so Sabine weiter, es stehe vielmehr für Freiräume und die damit verbundenen Möglichkeiten, das Unternehmen aktiv mitzugestalten, Fußspuren zu hinterlassen. Keine Frage, in Krisen rückt die betriebswirtschaftliche Sicht ins Zentrum, und lenken damit den Fokus auf monetäre Ziele wie den Profit. Sie zwingen im schlimmsten Fall zu Entlassungen und damit verbundene Kosteneinsparungen, um als Organisation fortzubestehen. Der Grat für Entscheider zwischen Wertschätzung und Wirtschaftlichkeit ist naturgegeben schmal und erfordert vor allen Dingen eines: Transparente, ehrliche Kommunikation und das Einbeziehen der Menschen in der Organisation – in guten wie in schlechten Zeiten.
Wird auch der wachsende Einsatz von künstlicher Intelligenz – insbesondere im Aufgabenfeld von HR – die Rolle, der so fragilen menschlichen und intellektuellen Leistungserbringung gänzlich übernehmen können? Hier ist sich Sabine sicher: Es gibt keine Konkurrenz zwischen Mensch und Maschine. „Ganz im Gegenteil“ lautet ihre Überzeugung, „maschinelles Lernen wirkt als echter Produktivitäts‐ und Effizienz‐Booster und so hat die Kombination aus beidem – menschlichem und maschinellem Gehirn – das Potential, Organisationen über sich hinaus wachsen zu lassen.“
